Cum să încheiați în mod corespunzător un contract de muncă și ce să furnizați, pentru a nu fi înșelat?

Cum să încheiați în mod corespunzător un contract de muncă și ce să furnizați, pentru a nu fi înșelat? O persoană rară, atunci când completează documente și semnează contracte, verifică cu atenție textul pentru posibile erori și capcane.

Ca regulă, verificăm “hîrtiile” de pe fugă, priviți scurt la începutul și sfîrșitul și sperînd pentru decența celei de-a doua părți. Pentru asta ne plătim apoi nervii și “rubla”.

Conținutul articolului:

  • Tipuri de contract de muncă cu angajatul
  • Cum să prevenim greșelile și înșelăciunile angajatorului?
  • Condițiile contractului de muncă
  • Tipuri de contract de muncă cu angajatul – cum diferă acestea?

    Potrivit legii, relația “angajat-angajator” trebuie să fie în mod necesar fixată de anumite documente. Anume – un contract de muncă, potrivit căruia (art. 56 TC) un angajat trebuie să-și îndeplinească funcțiile de muncă și să respecte regulile organizației și angajatorul – să-i plătească un salariu fără întârziere și în întregime.

    Aceasta este, contractul de muncă este un document important care definește în mod clar drepturile și obligațiile ambelor părți.

    Despăgubiri pentru concediu neutilizat în 2016 – cu concediere și fără

    Ce poate fi un contract de muncă în practică și în conformitate cu legea:

    • Drept civil. Această variantă a contractului are loc sub “asigurarea” capului. El este contractat pentru a oferi servicii specifice pentru a concedia cu ușurință un angajat în situația “nu ne potriveșteți”. În cazul în care un angajat are timp să se dovedească, acesta se deplasează deja la un contract de muncă.
    • Urgent. În acest caz, contractul stabilește munca unui angajat pentru o anumită perioadă, destul de specifică, și nu pe termen nelimitat. După absolvire, autoritățile pot să-l concedieze pe angajat. Sau, din nou, duceți-l la lucru, eliberând o ordonanță pentru concediere și semnând un nou contract. Cu toate acestea, pentru încheierea unui astfel de acord, angajatorul trebuie să aibă motive întemeiate. În caz contrar, aceste acțiuni vor fi considerate ilegale.
    • Muncii. Cel mai comun tip de contract, care implică muncă nelimitată în anumite condiții prescrise în document. Acest contract, executat în scris, este o garanție a respectării drepturilor angajatului.
    • Labor sau drept civil – diferențe în contracte:

      • TD – lucrează într-o poziție specifică în funcție de calificările disponibile. AAP este îndeplinirea anumitor sarcini cu rezultatul final.
      • Potrivit TD – salariul în suma prevăzută de document, în conformitate cu compensația GPA.
      • În cazul unei TD, munca se desfășoară personal de către un angajat, cu GPA, doar rezultatul final este de obicei important.
      • Neîndeplinirea sarcinilor la TD amenință să fie colectată, mustrată sau respinsă. Neaplicarea AAP este deja o sferă a răspunderii civile. Puncte importante în încheierea unui contract de muncă – cum să preveniți erorile și înșelăciunile angajatorului?

        Ați găsit un nou loc de muncă? Este semnarea unui contract de muncă?

        Studiem capcanele pentru a ne proteja de greșelile și angajatorii lipsiți de scrupule!

        Deci, contractul de muncă cu dvs. trebuie să semneze maxim în termen de 3 zile din momentul în care ați început să lucrați. În plus, în 3 exemplare și în formă scrisă manuală.

        Și – independent , dacă sunteți invitat prin transfer de la un alt loc de muncă, dacă aveți copii mici și dacă există o înregistrare la locul de reședință.

        Dacă contractul nu este încheiat cu dvs., luați în considerare dacă merită să continuați munca. La urma urmei, TD este o garanție a drepturilor tale.

        Dar pentru a semna contractul fără a privi, nu te grăbi!

        În primul rând, citiți cu atenție și acordați atenție celor mai importante puncte:

        • Respectarea ordinului și a contractului. În cazul în care angajatorul introduce contracte importante în contract, ele sunt, de asemenea, prescrise în ordinul de admitere la locul de muncă. Și contractul principal (notă – în situații controversate) va fi întotdeauna contractul de muncă.Prin urmare, asigurați-vă că cele două documente corespund una cu cealaltă. Lăsați informațiile în ordinea în versiunea prescurtată, dar ar trebui să reflecte pe deplin condițiile prevăzute în contract. Orice neconcordanță (notă – dispoziții în ordine, care nu sunt stipulate în contract) nu au forță juridică.
        • Perioada de probă. El trebuie neapărat să fie înscris în contract. Perioada maximă este de 3 luni. În absența acestui punct, salariatul este considerat a fi angajat fără o perioadă de probă și, în consecință, să îl concedieze ulterior, ca fiind nepermis de această perioadă, nu are dreptul.
        • Loc de muncă specific. Dacă este clar un angajator care nu este specificat în contract, atunci respingerea angajatului pentru “absenteism” va fi extrem de dificilă – la urma urmei, locul de muncă nu este stipulat. Aceasta înseamnă că, la demiterea pentru absenteism în absența acestei clauze în contractul angajatorului prin instanță, ei vă vor obliga să vă readuca la muncă.
        • Responsabilități. Și ei trebuie clarificați în mod clar și concret. În caz contrar, angajatorul nu are dreptul să ceară angajatului să îndeplinească anumite sarcini “în conformitate cu contractul”. Angajatul poate spune cu siguranță că lucrarea, a cărei îndeplinire este cerută de el, nu este inclusă în termenii de referință. Și pentru a concedia un angajat pentru neîndeplinirea sarcinilor care lipsesc din contract, este și imposibil.
        • Limita salariului. Trebuie, de asemenea, să fie fixat în contract. Și în cazul în care această limită maximă este subestimată, un angajat se poate adresa în mod sigur instanței. Merită remarcat faptul că șefii trebuie să vă anunțe toate modificările plății muncii dvs. numai în scris și cu câteva luni înaintea faptului schimbării. Este imposibil să nu spunem despre plata în natură. Se întâmplă că angajaților li se dau produsele produse în companie în locul salariului. Din păcate, această “metodă” nu sa depășit încă. Se consideră legal dacă “natura” nu depășește 20% din salariu și este, de asemenea, adecvată pentru consum (de utilizare) al angajatului și al familiei sale.
        • Reguli. Înainte de încheierea contractului, conducerea dvs. trebuie să vă familiarizeze (exclusiv cu semnătura) cu regulile regulamentului intern al muncii al companiei și cu alte acte / reglementări care sunt direct relevante pentru dvs.
        • Conținutul contractului. Citiți cu atenție documentul! Aceasta ar trebui să includă nu numai locul dvs. de muncă și poziția, ci și lista obligațiilor, termenele de plată (inclusiv toate bonusurile cu prime) și problema asigurării sociale, data începerii activității. De asemenea, pot fi prescrise condiții suplimentare: regimul de odihnă / muncă (dacă nu coincide cu regimul celorlalți angajați), problema despăgubirii pentru “muncă dăunătoare”, condiții speciale (călătorii de afaceri etc.).
        • Responsabilități. Solicitați ca acestea să fie scrise clar și în cât mai multe detalii. Adică, postul însuși, tipul specific de muncă și departamentul în care se presupune că lucrarea este realizată. În cazul în care contractul precizează că vă veți îndeplini îndatoririle, “conform descrierii postului”, atunci solicitați instrucțiunea – trebuie să fie în mod obligatoriu atașată la contract cu semnătura dvs. (notă – o copie este păstrată în mâinile dvs.).
        • Asigurări sociale. Punctul important al contractului! Informațiile din acest paragraf trebuie introduse în conformitate cu legile federale. Acest articol reprezintă o garanție a despăgubirii în caz de forță majoră, precum și a incapacității temporare de muncă, a maternității etc. Contractul trebuie să specifice numărul exact de ore de lucru. Și când procesați – vă plătiți ore suplimentare lucrate în dimensiune 1,5 sau dublă. Ce ar trebui să fac dacă șeful meu mă forțează să lucrez ore suplimentare și la sfârșit de săptămână?
        • Ei bine, în cele din urmă merită să reamintim că contractul este semnat numai de către director și numai în prezența ta, iar numele companiei care apare în ziare ar trebui să fie același peste tot.Condițiile contractului de muncă – la ce ar trebui să acordăm atenție?

          Când lucrați, contractul se încheie pe o perioadă specifică sau nedeterminată, în funcție de muncă.

          • Contract clasic (pentru o perioadă nedeterminată). În acest caz, termenul pentru care sunteți angajat nu este specificat și nu este indicat deloc. Aceasta înseamnă că sunteți recrutat permanent, iar încetarea raportului de muncă este posibilă numai în modul prevăzut de lege.
          • Contract pe durată determinată. Opțiune când sunteți recrutat pentru o perioadă de timp specificată de cele două părți pentru a efectua o anumită activitate. Perioada maximă este de 5 ani. În plus față de perioada de valabilitate a prezentului contract, sunt indicate motivele neincluderii unui contract convențional (acestea sunt aprobate prin lege, iar angajatorul nu are dreptul să extindă lista de motive). Termină acest contract la încheierea perioadei de valabilitate printr-un avertisment scris adresat angajatului pentru cel puțin 3 zile. În cazul în care contractul este încheiat și angajatul este încă în lucru, contractul devine automat o categorie “perpetuă”.

          Este de remarcat faptul că contractele urgente sunt împărțite, la rândul lor, în …

          • Un contract cu o valabilitate absolută. Acest tip de contract se aplică atunci când alegeți o persoană pentru un anumit birou ales. În special, cu guvernatori, rectori etc.
          • Un contract cu o perioadă de valabilitate relativ clară. Cazul persoanelor admise într-o organizație temporară creată pentru un anumit loc de muncă și pentru o anumită perioadă. Încetarea contractului are loc după încheierea existenței organizației.
          • contract Contract condiționat cu durată determinată. Opțiune în cazul în care angajatul este necesar doar pentru o perioadă de timp – ca înlocuitor pentru un angajat care este absent temporar din motive specifice (călătorie de afaceri, concediu de maternitate etc.).

          Și dacă nu am o vacanță la locul de muncă?

Leave a Reply